Life Is Tech는 2024 년 12 월에 "관리 변화를 주도하고 현장에서 변화를 주도하는 메커니즘은 무엇입니까?"라는 주제로 특별 행사를 개최했습니다.

일본에는 여전히 디지털 친화력 부족, 이해 부족, 지금까지 수행 한 방식을 바꾸는 것에 대한 저항과 같은 조직 환경으로 인해 디지털 혁신을받지 않는 많은 회사가 있습니다. 다른 한편으로, 2029 년에는 디지털 기술을 가진 세대가 대중에게 제공 될 것으로 예상되며,이 새로운 세대의 힘을 극대화하고 혁신을 창출하기 위해 조직 변화의 카운트 다운이 시작되었습니다.

이번에는 Morita Takeshi (문화 변환 전도자, 사람 및 문화 부서, NEC), Harada Shinya (인사 자원 부서, Marui Group Co., Ltd.) 및 Sekiguchi Nobuyuki (DX Division, 메이저 토토 Co., Ltd.)는 각 회사의 노력을 도입하고 패널 토론을 제공하는 단계를 취했습니다.

정체 된 사이트에서 DX를 운전하려는 경우 또는 디지털 및 새로운 세대의 힘을 활용할 수있는 조직으로 변환하려는 경우이 문을 참조하십시오.

이벤트가 시작될 때, Life Is Tech DX Division의 책임자 인 Sekiguchi는 무대를 잡고 새로운 대학원에 합류 할 때 2029의 배경을 결합한 "새로운 디지털 네이티브 세대"의 특성을 도입했습니다. 우리는 그 세대의 힘을 최대한 활용할 수있는 조직이 되려면 비즈니스 혁신을 통해 혁신을 만들고 비즈니스 결과로 이어지는 "현장 DX"를 갖는 것이 중요하며, 현장 DX를 촉진하기 위해서는 개발 및 조직 문제에 직면해야한다고 설명했습니다.

우리는 DX가 가속화 될 때 디지털과 새로운 세대의 힘을 활용할 수있는 조직을 만들기 위해 노력해 온 NEC와 Marui의 사례에 대해 이야기했습니다.

[세션i]NEC기업 변화 - 관리의 힘으로 젊은이들의 힘 - / NEC Corporation (NEC) People & Culture Division 모리타 문화 변환 전도자 MR. 시야

NEC 기업 변환의 배경

MR. 모리타 :
먼저 NEC의 과거에 대해 간단히 이야기하겠습니다. 반도체 비즈니스의 급속한 변화에 따라 2011 년 비즈니스 포트폴리오에서 큰 변화가 있었으며 2012 년에는 경영 위기에 직면했습니다. 거기서부터 제조업 비즈니스 모델에서 IT 서비스 및 커뮤니케이션으로 전환했지만 계획대로 진행되지 않았으며 궁극적으로 깨달은 것은 제조 문화와 서비스 문화가 완전히 다르다는 것입니다. 일단 사업을 바꾸면 문화를 바꿔야합니다. 따라서 2018 년 이래로 우리는 다양한 개혁을 겪었으며 "프로젝트 상승"이라는 회사 전체의 개혁을 겪었으며 비즈니스 결과의 회복을 달성했습니다.

“프로젝트상승 및 "관리", "관리"

가장 큰 변화는 직원 참여를 관리의 중심에 두는 것메이저 토토다. 직원 조직에 투자 한 결과, 우리의 참여 설문 조사 점수는 상승했고 주가는 상승했으며 6 년 동안 4 배나 기업 가치가 상승했습니다. 인적 자본 관리는 요즘 주목을 받고 있으며, 그것은 사실이며, 직원들은 궁극적으로 이익을 얻는 사람들이므로 직원이 건강하지 않으면 회사는 잘 가지 않을 것메이저 토토다. 물론, 나는 그것을 깨달았습니다.

"Project Rise"는 인사 시스템, 작업 스타일 및 커뮤니케이션을 개혁하기 위해 노력했습니다. 인사 개혁에서 우리는 평가 시스템을 변경하고 적극적으로 외부 인력을 모집했으며, 그 결과, 우리는 다양성이 풍부한 회사가되었습니다. 작업 스타일 개혁은 시간, 장소 및 작업 스타일을 자유화하는 문화를 변화 시켰으며, 커뮤니케이션 개혁은 종속적 인 일을 할 수있는 것과 같은 작업 문화를 바꾸는 것을 목표로 열린 회사가되는 것을 목표로했으며 이제는 작업 스타일과 커뮤니케이션에 상당한 자유가 있습니다. 나는 열쇠가 동시에 이러한 것들을 개혁하는 것이라고 생각합니다.

또한 지난 10 년간의 변화의 열쇠는 관리 팀이었습니다. "Change Is Is Over"는 과거 대통령의 캐치 프레이즈이며 조직은 위에서 썩었습니다. 바닥에서 회사를 바꾸려고 열심히 노력하더라도 불가능하며, 모든 것을 결정하는 사람들이 변경하지 않으면 회사는 변하지 않을 것입니다. 특히, 대통령이 혼자 열심히 일하더라도 우리와 같은 대기업은 어려울 수 있으며, 경영진은 우리가 "학위 관리"라고 부르는 같은 방향으로 움직여야합니다.

이것은 2011 년경에 잘 진행되지 않았으며, 임원들은 사일로드 상태에 있었기 때문에 두 커뮤니케이션을 제대로 재구성했습니다. 첫 번째는 "페이스 커뮤니케이션"이며, 경영진, 부서장 및 일반 관리자는 전반적으로 커뮤니케이션을 강화하고 의사 결정 속도를 높이는 것입니다. 다른 하나는 "캐스케이드 커뮤니케이션"이며, 직접 감독자와 부하 직원은 회사 정책 및 전략과 상호 작용하여 그들 자신의 약속에 연결함으로써 자신감이됩니다. 이 두 커뮤니케이션 기초는 이제 완전히 NEC의 관리 스타일입니다.

역 멘토링 세션의 목표 및 효과

참여 점수가 상승했지만 현재 상황은 여전히 ​​회원 그룹이 상승 할 여지가 있다는 것입니다. 이 점수는 귀하와 경영진 간의 거리를 반영하므로 궁극적 인 목표는 각 직원이 경영진에게 커밋하도록하는 것입니다. 특히, 우리는 경영진의 젊은이들의 강점을 활용하고 싶었습니다. 그래서 올해 우리는 "미래의 NEC에 대한 기술의 미래를 만들기"라는 주제에 따라 Life와의 역 멘토링 세션을 개최했습니다.

전제로서, NEC의 연령 구성은 50 세 이상 43%, 35 세 미만의 사람들의 경우 21%메이저 토토다. 또한 우리와 같은 베테랑 세대는 활기차고 젊은이들이 해를 입지 않고 잘 수행 할 수있는 기회를 빼앗아 가기 때문에 기본적으로 내 사고 방식을 바꾸고 싶었습니다. 우리는 회사에 합류 한 후 3 ~ 5 년 동안 일하는 동안 우리가 일할 것이라고 생각했지만 현재 세대에 적합하지는 않습니다. 각 사람은 역할 부문을 가지고 있으며, 재향 군인은 양 손잡이 관리를 강화하는 데 능숙하고 젊은 사람들은 탐구하는 데 능숙하다고 생각합니다. 나는 젊은이들이 미래의 NEC를 만들기를 원하므로 특히 DX 필드를 맡길 것메이저 토토다. 나는 그런 회사가 될 준비를 시작했습니다.

행사는 경영진이 자신이하지 않는 일에 대해 할 수 없거나 모르는 젊은이들의 역 멘토링 세션으로 개최되었습니다. 내가 특별한 것은 임원들에게 충격을주고 행동의 변메이저 토토 이끌어내는 것이 었습니다.

실제로 참여한 경영진은 예상대로 "전혀 일어나지 않을 것"이라고 말하면서 "젊은 세대에이를 남겨 두는 것이 낫습니다"라고 말했지만 이벤트 후 설문 조사에서 신입 사원의 많은 응답은 경영진의 출력의 속도와 품질에 압도 당했다고 말했습니다. 그들은 나중에 함께 식사를하고 관계를 구축하는 것처럼 보이며 변화가 일어나고 있습니다. 임원들이 젊은이들을 프로젝트의 최 여기서 우리는 참여한 신입 사원 시가에게 그의 생각을 나누도록 요청하고 싶습니다.

Shiga-san :
장교들은 구름 위에 있었기 때문에 긴장했지만, 당일에 그들은 하이 파이브를하고 프랭크와 대화 할 수 있었는데, 이는 놀라운 일이었습니다. 많은 신입 사원은 "상사가 나에게 술을 마시라고 말하면 기뻐할 것입니다."그리고 "나는 취미에 대해 이야기하고 싶습니다"라고 말했습니다. 그리고 경영진은 "신입 사원의 이미지가 바뀌 었습니다."라고 놀랐습니다. 또한 경영진의 작업을 알 수있게되었으며 NEC에 대한 지식과 소속감을 높였습니다.

MR. 모리타 :
감사합니다. NEC는 슬로건을 가지고 있습니다. "우리는 변화를 멈추지 않을 것입니다." 우리는 우리의 도전은 경영에서 젊은이들의 강점을 계속 활용하고 Camphor Drugs를 사용할 수 있는지 여부라고 생각합니다. 그래서 우리는 규모를 확장하고 버전을 업그레이드하고 싶습니다.

[세션II] Marui Group "미래를위한 인적 자본 관리 노력" / Mr. Harada Shinya, Marui Group Co., Ltd.

Marui Group의 기업 문화 변화의 배경

MR. 하라다 :
우리는 창립의 93 주년이며 현재 회장은 3 세대가 될 것이므로 비교적 오랜 시간 동안 회사에있는 회사라고 생각합니다. 출생 사업이 가구 월간 할부 (할부 지불)를 판매함에 따라 소매 및 금융을 결합한 비즈니스 모델을 계속 보유하고 있으며 일본에서 신용 카드를 처음 만든 Marui 그룹이기도합니다.

결과 추세에는 1990 년 밸브 경제가 정점에 이르렀으며 그 이후로 오랜 정체가 시작된 기록이 포함되어 있습니다. 2007 년경 부터이 회사는 자금 대출 비즈니스 법과 Lehman Shock의 개정으로 인해 경영 위기에 처해 있었으며, 상장 이후 처음으로 적자를해야했으며 매우 어려운 상황이었습니다. 그때부터 회사는 2014 년부터 성과를 회복 해 왔으며, 그 이유는 기업 문화의 변화라고 생각합니다.

정체 기간 동안 변화를 할 수 없다는 후회에 비추어, 현재 대통령 AOI는 그가 목표로 삼아야 할 기업 문화를 "강제적 인", "강제적 인 느낌이 아니라", "주요 사업에 대한 우수성", "주된 비즈니스에 대한 사회적 기여", "주된 비즈니스를 해결하는 것" 우리 회사에서 우리는이 회사 문화가 운영 체제와 동일하다고 생각하며,이 새로운 기업 문화 OS를 업데이트 한 후 지속 가능성과 DX가 응용 프로그램으로 계속 될 것이라고 생각합니다.

필드의 변환 주도 "dxTraining "및"App Koshien "

우리가 목표로해야 할이 기업 문메이저 토토 만들기 위해, 우리는 DX Training과 App Koshien을 사용하는 기술과 함께 일했습니다. DX 교육과 관련하여, 우리는 코스를 수강 한 순서에 중점을 두 었으며 2021 년 12 월에 경영진을위한 교육을 시작한 다음 신입 사원으로 확장했으며 심지어 손을 잡아 참여하고자하는 기존 직원까지 확대했습니다.

그런 다음 학습 후 학생들이 새로운 비즈니스 아이디어를 놓고 경쟁하는 "Marui Group App Koshien"이 개최됩니다. 평가 기준은 독창성, 확장 성 및 타당성입니다. 다시 말해, 이곳은 앱을 비즈니스로 검토하는 곳이며 신입 사원과 고위 직원이 심각하게 경쟁 할 수있는 기회입니다. 우리가 새로운 직원들에게 젊은 직원들이 기업 문화를 바꾸기 위해 챔피언십을 목표로하기를 원한다고 말했을 때 많은 사람들은 이길 수있는 방법이 없다고 말했습니다. 그러나 우리는 젊은이들로부터 조직을 밀어서 조직을 활성화하려는 것을 목표로했기 때문에 이것이 현장의 변화를 유발하는 메커니즘이라고 생각합니다.

Marui Group 앱 Koshien의 첫 번째 라운드에는 49 명의 신입 사원과 경영진을 포함하여 150 명이 선보였으며 그 중 53 명은 결승에 진출했습니다. 결국, 4 명의 신입 사원으로 구성된 팀이 챔피언십에서 우승했습니다. 자세한 내용은 소유 미디어 및 YouTube의 사이트를 참조하십시오. (비디오는여기)

앱 후

App Koshien은 예상보다 신입 사원의 잠재력을 더 많이 경험할 수 있으며 신입 사원에게 원하는 일을 찾을 수있는 기회를 제공합니다. 그 이후 2 년 동안 우승 팀의 신입 사원으로서 리더는 자신이 원하는대로 재무 부서에 배정되었으며, 두 기술 팀이 교육을 통해 교양 부서에 합류했지만 디지털에 적합하다는 것을 깨달았으므로 시스템 부서에 배정되었습니다. 비즈니스 아이디어와 관련하여, 우리는 정기적으로 대통령을 망치며 주요 사업에있는 방식으로 비즈니스 아이디어를 계속 고려하고 있습니다.

이러한 노력과 동시에, 우리는 미래를위한 인적 자본 투자와 같은 성적 건너 뛰기와 같은 관리자에게 조기 채택을 허용하는 시스템을 도입했습니다. 이 시스템은 사람들이 26 세의 초기에 관리자가 될 수 있도록 수정되었습니다. 우리는 모든 직원을위한 브리핑 세션에서 재향 군인의 반응에 대해 궁금했지만 "최신 Koshien 앱을 살펴보면 젊은이들의 상위 위치에서 초기에 조기에 관리해야 할 필요가 있습니다."그리고 나는이 기후 변화가 필요하다고 생각합니다.

인적 자본 투자 및 DX 교육 투자 수익

마지막으로, 우리는 인적 자본 투자의 수익에 대해 어떻게 생각하는지 소개하고 싶습니다. 우리가 2017 년부터 2021 년까지 5 년 동안 인적 자본에서 320 억 엔의 한계 이익을 고려하고, 그 기간 동안 애니메이션 사업 및 임대료 보증과 같은 새로운 사업이 수익률로 만들어지고, 2021 년 10 년 동안 발생하는 한계 이익은 약 56 억 엔이며, 12.7%의 IRR은 자본의 비용을 초과 할 것으로 예상됩니다.

우리는 우리가 소개 한 DX 교육과 같은 개별 교육 비용에 대한 수익 개념에 대해서도 논의 할 것입니다. 목표는 메이저 토토의 교육을 통해 앱 및 RPA를 개발하는 것이므로 기여 이익은 앱 개발의 비즈니스 감소 효과를 기반으로 계산되며 ROI는 인적 자본 투자 (교육 비용)에 따라 계산됩니다.

우리는 ROI에서 완전히 회복 할 수 있으므로 앞으로도 인적 자본을 계속 적극적으로 투자 할 계획메이저 토토다. 우리는 새로운 비즈니스에 이익을 추가하고 싶지만, 우리가 여전히 그것을 고려하고있는 과정에서 우리는 미래에 전 세계에 나오는 많은 새로운 서비스를 매우 기대하고 있습니다.

[패널 토론]

마지막으로, 우리는 Morita 씨, Harada 및 Sekiguchi 사이의 패널 토론으로 모든 참가자들의 질문에 답했습니다.

경영진이 변경되었다고 느꼈던 시간

MR. 하라다 :
DX 교육을받은 직후에 큰 변메이저 토토 느꼈습니다. 나는 원래 DX와 앱을 사용하기가 어려웠던 많은 경영진이 있다고 확신하지만, 놀랍게도 친숙한 앱을 경험할 수 있다는 사실의 큰 부분이라고 생각합니다. 솔직히 말해서, 나는 신입 사원이 미숙 한 무의식적 정신 모델을 가지고 있었고, 먼저 그들에게 지시함으로써 그들의 잠재력을 제한했습니다. 디지털 분야에서는 젊은이들의 가능성을 잠금 해제하고 출력에 따라 입력해야한다는 것을 깨달았습니다.

MR. 모리타 :
나는 짧은 시간 안에 역 멘토링 세션에서 변메이저 토토 느꼈습니다. 정상적인 작업에서 상사는 더 많은 경험을 가지고 있으므로 위의 말을 할 수는 없지만 디지털 세계에서는 도구가 압도적으로 신입 사원이며 그들의 역할은 다릅니다. 신입 사원의 감수성을 경영진이 가지고있는 풍부한 지식과 아이디어에 추가하면 놀라운 앱을 만들 수 있습니다. 이상한 경험 이었지만 이런 식으로 서로를 존중하면 좋은 직장이 될 것이라고 생각했습니다.

직원들이 손을 들었던 이유와 현재의 업무에도 불구하고 동기를 부여하는 방법

MR. 하라다 :
우리의 경우, 우리는 약 10 년 동안 수제 문메이저 토토 만들었습니다. 회사에 합류 한 첫 3 년 동안의 교육 외에도 시스템은 다른 교육 세션을 취하거나 외부 비즈니스 스쿨에 참여하거나 손을 올리지 않으면 승진 할 수 없도록 설계되었습니다. 문화에 뿌리를두고 있다고 생각합니다.

MR. 모리타 :
회사는 크고 일반적으로 경영진과 거리가 멀기 때문에 대화 할 기회가 많지 않습니다. 이 훈련에서 나는 그들이 임원들과 가까운 일을 할 수 있었기 때문에 손을 들었다고 생각합니다.

훈련 중에 해결해야 할 과제의 주제를 결정하는 방법

MR. 모리타 :
Life Is Tech는 설정에 대한 아이디어를 제시했으며 일반적인 주제는 "NEC 직원의 복지를 약간 높이십시오"였습니다. 거기에서 나는 그곳에서 자유롭게 갈 수 있었기 때문에 "나는 바닥에서 온도를 만들고 싶다"와 "상사가 채팅을 두려워하기 때문에 이모티콘이 없다면 보낼 수없는 앱을 만들고 싶다"와 같은 다양한 아이디어를 발견했다. 나는 무료 주제가 아니라 무언가를 만들 필요가 있다고 생각합니다.

훈련 중에 완료된 앱을 계속 사용할 수 있습니까?

MR. 하라다 :
App Koshien의 수상 경력에 빛나는 팀은 공식적으로 프로젝트로 바뀌 었으며 회장 및 경영진과의 정기 인터뷰를 통해 상업화를 향해 노력하고 있습니다. 우리는 파트 타임 내부 회사가되는 역할 또는 그룹 회사 및 인사 부서의 파트 타임 직책으로 노력하고 있습니다. 비즈니스 개선에 관해서는 여기에서 제어하는 ​​것이 아니라 모든 사람이 스스로 만들어 자신의 조직에서 사용하는 것메이저 토토다.

MR. 모리타 :
의도는 경영진에게 충격을주는 것이 었으므로 기본 사항은 한 번에만 사용할 수 있습니다. 그러나 예상치 못한 사례가 있었고 팀은 식당을위한 예약 앱과 소문이 듣고 싶어하는 카페테리아를 관리하는 회사를 만들었습니다. 신입 사원은 고문으로 참여하고 있으며 관리 회사는 앱을 실현하기 위해 노력하고 있습니다.

Nec X Marui Group X Life의 모든 것은 기술입니다! 이것은 "관리 및 분야의 변화를 유발하는 메커니즘은 무엇입니까?"에 대한 이벤트 보고서입니다.

Life Is Tech는 "비즈니스 문제 해결과 관련된 학습"을 제공하는 모든 직원에게 DX 교육을 제공합니다. 모든 프로그램은 대화식이고 실용적이며, 문해력이나 동기 부여에 관계없이 신입생에서 경영진에 이르기까지 모든 인원을 DX를 홍보하는 사람들이 될 것입니다. 우리는 단위 적으로 문제를 해결할 수있는 조직의 사람들의 수를 늘리고 디지털 사용이 모든 운영에서 표준이며 긍정적으로 승인되고 지원되는 조직의 변화를 지원할 것입니다.
저희에게 연락하십시오.

[DX 교육에 관한 문의 :]